miércoles, 20 de febrero de 2008

¿Cómo determinar los sueldos en las empresas?

Según nuestra experiencia, la determinación de remuneraciones en las empresas grandes se realiza de un modo bastante tradicional. Hay empresas (trabajando.com, etc) que se dedican a elaborar informes de rentas de variadas industrias. Cómo ejemplo en un banco muy importante de la plaza, poseían un informe por cargos de la industria bancaria. Los departamentos de RRHH toman eso como base absoluta (rango de valores) y varían hacia arriba o hacia abajo, dentro de esta base, según los recursos que poseen.

Pero en las pymes o emprendimientos la cosa es un poco distinta. La mayoría de las designaciones de rentas se hace un poco al ojo sin utilizar criterio alguno, lo que lleva a no maximizar sus recursos, que siempre son escasos, lo que hace que no estén los incentivos correctos.

A nuestro entender en una primera etapa en las pymes o emprendimientos hay que cambiar el concepto de remuneraciones por el concepto ”COMPENSACIONES” que es mucho más integrador que el anterior. Se entiende por Compensación todo tipo de recompensas, intrínsecas y extrínsecas, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización.

Lo correcto sería en una primera etapa hacer un análisis de cargos (perfiles) y comparación con la industria para la determinación de un rango de compensaciones total.
Toda Compensación debiera tener un parte fija y otra variable.

En cuanto a la parte variable o bonos, la experiencia en pymes nos indica que el concepto se entiende como comisión por venta, lo que lo lleva a un grave error. Una organización pequeña que busca crecer necesita mayormente que TODA la organización esté alineada, en busca de un objetivo común.

El Segundo ERROR TÍPICO, y que viene del punto anterior, es que NO EXISTE UNA VISIÓN COMÚN en la mayoría de las empresas.

Así notamos en Chile hay poca eficiencia en el trabajo, ya que existe dentro de las organizaciones gente poco motivada (especialmente la plana administrativa o que está fuera del “mostrador”) ya que por una parte no tiene claro para que sirve su trabajo, y por otro cree que el bono está siempre supeditado a lo que haga “el vendedor” o “área Comercial”

Se entiende que por el sueldo fijo debiera hacer un trabajo excelente de igual forma. Hay que entender “bono”, como un premio al trabajador por crear riqueza extra a la empresa. La riqueza extra a la empresa puede venir de varios factores que finalmente se traducen en una mejora en las ventas o disminución en los costos(financieramente hablando). No sólo la parte comercial hace eso. Una buena secretaria, un buen analista de riesgo, un buen jefe de finanzas hasta una buena persona del aseo hace que se dé un servicio mejor al cliente final y a través de eso se aumentan las ventas o disminuyen los costos.

La forma de medir el “bono” no debiera tener más de 4 variables ya que si no hace que el trabajador se confunda y deje algunas tareas de lado para privilegiar otras. Ejemplos de variables (todo depende de la industria y cargo donde se encuentre) pueden ser:

- Venta.
- Margen.
- EVA(Indicador de creación de riqueza).
- Nº de Clientes perdidos.
- Calidad de atención.
- Calidad y tiempos de entrega de informes internos.
- Tiempos de entrega información clientes internos.
- Etc.

En cuanto al porcentaje recomendado de compensación variable y fija, nosotros estimamos que en una primera etapa en pymes la relación debiera ser en promedio, para una pyme y /o empresa en crecimiento, alrededor de un 60-70% fijo y 30-40% variable, obviamente dependiendo el cargo. Esto ya que en una etapa de escalamiento se requiere de la unión y el “punch” de todos los trabajadores.

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